Профсоюзные новости

Причина экономического характера “в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия” не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора. О том, как защитить себя при кризисном состоянии предприятии, а также о том, каковые условия перевода или перемещения пишут юристы.

В современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) выплачивается выходное пособие - средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы “легким” путем - предлагают всем работникам независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (далее - МРОТ) с мотивировкой типа “в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия”, ссылаясь при этом на ст. 74 ТК РФ.

Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся “по собственному желанию” (п. 3 ст. 77 с учетом правил ст. 80 ТК РФ), либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, и, соответственно, получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Однако если работники учтут следующие требования действующего законодательства, этот путь окажется совсем не легким.

Причина экономического характера “в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия” не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.

Такой вывод следует прежде всего из положений ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех вышеперечисленных критериев, запрещается. Таким образом, уравнение всех работников в выплате зарплаты в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому работодателю очень сложно, не нарушив вышеизложенные требования закона и в отсутствие возможности использования положения ст. 74 ТК РФ, убедить работника добровольно изменить размер зарплаты на условиях ст. 72 ТК РФ. Это предполагает внесение работодателем изменений в коллективный договор (при его наличии) и иные вышеуказанные акты, а также изменение работнику вида работ, их квалификации и т.п., чтобы соблюсти требование об оплате по вложенному труду. Это законным образом неосуществимо при отсутствии согласия работника выполнять квалифицированную работу за “неквалифицированную” оплату.

Проблемы с изменением условий трудового договора

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии по трудовым спорам или суде. Но самое главное - при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ).

Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции. Что же в трудовом праве в отсутствие легальных дефиниций понимается под элементами, составляющими термин “трудовая функция”?

Одним из основных способов толкования нормативных правовых актов является языковой (он же грамматический, или буквальный), с помощью которого можно наиболее четко определить “букву” закона. В свою очередь, одним из основных постулатов языкового толкования является “золотое правило юридической герменевтики”, обязывающее интерпретатора придавать в правовых актах словам и выражениям, не имеющим легальных дефиниций, значение, которое они имеют в данном литературном языке, следовательно, приданное им уже в толковых словарях, признанных соответствующими специалистами как словари общего нормативного характера. Таким безусловным словарем является толковый словарь С.И. Ожегова, которым мы и воспользуемся для раскрытия значений элементов, входящих в понятие “трудовая функция”, учтя все иные основные правила языкового толкования.

В широком значении профессия - это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении - то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность - служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация - уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих - в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным (см. решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. N ГКПИ 03-702, оставленное без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 3 февраля 2004 г. N КАС 04-1, в заседаниях которых представитель Министерства труда и социального развития Российской Федерации пояснил, что слово “неквалифицированный” является характеристикой определенной квалификации, а именно нулевой). Таким образом, неквалифицированный труд - это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем. Необходимо обратить внимание на понятие “неквалифицированный”, так как его значение понадобится при уяснении возможности установления МРОТ, потому что, например, даже у профессии “дворник” в соответствующем тарифном справочнике (ЕТКС по сквозным профессиям) имеется квалификация первого разряда, т.е. этот вид труда хоть низко, но квалифицирован.

Однако такой чисто теоретический правовой подход не соответствует реальной жизни. Есть должности, для замещения которых требуется не только соответствующее профессиональное специальное образование, но и опыт работы, хотя они официально не квалифицированы никаким образом. Например, из требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. от 7 ноября 2006 г.), следует, что должность такого специалиста, как бухгалтер (без категории) требует среднего профессионального (экономического) образования без предъявления требований к стажу работы или специальной подготовки по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет. В сфере деятельности экономистов по труду и его нормированию либо существует какая-то нестыковка между квалификацией работника и тарификацией работ, либо их соотношение требует специального пояснения. Иначе юридическое понимание этого нонсенса будет влиять на возможность правомерной защиты нарушенных прав работника, например, на соразмерную его квалификации оплату труда при юридически буквальном понимании, что их труд малоквалифицированный, либо низкоквалифицированный, либо вообще является неквалифицированным трудом.

Что же такое “причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда”?

Здесь нужно различать понятия “условия труда” и “условия трудового договора”, часть которых (обязательные), как уже было отмечено выше, раскрыты законодателем в ст. 57 ТК РФ. При этом понятие “условия труда” в трудовом праве присутствует в двух значениях. Во-первых, в широком смысле, когда им охватываются все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И во-вторых, в узком, когда согласно дефиниции, данной в ст. 209 ТК РФ, охватывается только совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда в узком значении в трудовом праве как отраслевой правовой науке классифицируются следующим образом: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и особые (например, работа в подземных условиях труда, сочетающая в себе сразу такие условия труда, как тяжелые, вредные, опасные).

Самостоятельной (дополнительной) классификацией условий труда служит и учет отклонений от нормальных условий труда, что отражено в ст. 149 ТК РФ. Этот вид систематизации предполагает отнесение к ним выполнения работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей), работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная и с ненормированным рабочим днем), в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни и при выполнении иных работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных. Согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования;

- своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией;

- своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

В свою очередь, безопасные условия труда согласно ч. 5 ст. 209 ТК РФ - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Работодатель, приступая к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда. Редакция ч. 1 ст. 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) при буквальном ее уяснении не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда, так как союз “или” разъединяет эти процедуры. Скорее всего, в данном случае мы имеем дело с погрешностями юридической техники или с тем, что законодатель не учитывает реальной производственной обстановки, в которой у работодателя может одновременно возникнуть потребность в совершенствовании как организационных, так и технологических условий труда. Проблема законодателем уже обозначена и требует от ее решения путем добавления в текст сочетания двух союзов - и” (или)”.

К технологическим причинам в обобщенном виде относятся:

- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

Сейчас законодатель включил в понятие “технологические условия труда” и изменения в технике производства продукции, поэтому правоприменителю следует их учитывать уже не “в уме”, а при реальном изменении условий, определенных в трудовом договоре.

Отсюда следует, что нужно отделять технические причины, не связанные с внедрением средств труда, влияющих на изменение технологии производства. Например, замена механических дрелей на электрические повлияет на производительность труда, но не изменит технологию изготовления продукции. Хотя это также может служить основанием для сокращения штата (численности) работников (например, слесарей-сборщиков). К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых ими в каком-нибудь деле. Иными словами, повышение их профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда (например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования микроклимата).

К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся:

- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

- совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Насколько законно снижение оплаты труда до МРОТ?

В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Эта декларативная норма более десяти лет не действует в силу имеющейся в ст. 421 ТК РФ следующей оговорки: порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой ст. 133 настоящего Кодекса, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. Закона такого нет, а действующие законы определяют МРОТ в несколько раз ниже, чем никем реально не воспринимаемый прожиточный минимум.

Тем не менее МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

Однако из ч. 2 ст. 129 ТК РФ следует, что минимальная заработная плата (МЗП) имеет то же юридическое значение, что и МРОТ, так как в этой норме сказано об их идентификации. Далее в соответствии с этой статьей МЗП (она же МРОТ) - устанавливаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, содержание которых раскрыто в ч. 1 этой статьи.

Отсюда в формально-юридическом смысле следует, что установление МРОТ (МЗП) квалифицированному работнику законом не предусмотрено.

Кроме того, в п. 21 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: ч. 1 ст. 73 ТК РФ (ныне ч. 1 ст. 74) дает возможность работодателю изменять определенные сторонами существенные условия трудового договора, и связывает это со строго определенными причинами. Поэтому работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий.

В рассматриваемом случае работодатель должен будет как следует посчитать свои расходы при обращении работников в суд с законным требованиями о защите их права на оплату по труду, компенсации морального вреда, индексации задержанных выплат и т.д. или пойти на добровольную ликвидацию предприятия в связи с фактическим его банкротством, не доводя дело до признания его юридическим банкротом.

Поэтому коллективная правовая позиция работников должна заставить работодателя пойти прежде всего на добровольную ликвидацию убыточного предприятия, если он не хочет еще больше увязнуть в материальных проблемах, вызванных явными нарушениями законодательства о труде и порождающими как минимум административные санкции, а как максимум - явно проигрышные своим работникам судебные дела.

И работодатель, и работники должны учесть: принудительная ликвидация организации в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) породит еще больше негативных проблем для обеих сторон трудовых отношений.

В какую очередь вставать за получением долгов с работодателя

В России с 1962 г. действует Конвенция МОТ N 95 “Относительно защиты заработной платы” (далее - Конвенция МОТ N 95). В статье 1 Конвенции дано определение термина “заработная плата” - независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, в силу письменного или устного договора о найме уплачиваемые работодателем трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Согласно ст. 2 этой Конвенции она применяется ко всем лицам, которым выплачивается или причитается заработная плата. В ст. 11 Конвенции МОТ N 95 предусмотрено, что в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью, до того как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированных кредитов определяется национальным законодательством.

Однако наш законодатель, игнорируя основы конституционного строя России о приоритете международных норм над соответствующими нормами национального законодательства, определил очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, таким образом, что она оказалась почти в конце “привилегированной” очереди.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)” (в ред. от 18 июля 2006 г., далее - Закон N 127-ФЗ) в число кредиторов входят лица, имеющие по отношению к должнику права требования выплаты выходных пособий и оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору. Но уже в п. 2 ст. 4 Закона для определения наличия признаков банкротства должника из размера денежных обязательств исключаются, в частности, обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору.

Таким образом, обнаруживается непоследовательность законодателя и внутренние противоречия в Законе. С одной стороны, работники прямо названы в числе кредиторов и не исключены из числа конкурсных кредиторов, что позволяет сделать вывод о наличии у них всех прав конкурсных кредиторов, в том числе права инициировать конкурсный процесс. С другой стороны, такого права у них нет, так как п. 2 ст. 4 исключает их требования из числа требований, учитываемых при определении признаков банкротства. Такая правовая непоследовательность представляется недопустимой. Необходимо либо исключить работников из числа конкурсных кредиторов, либо исключить из п. 2 ст. 4 указание на неучитывание требований работников по выплате выходных пособий и оплате труда. Закон вступил в силу 3 декабря 2002 г., тем не менее до настоящего времени нет разъяснения этого парадокса ни законодателем, ни Высшим Арбитражным Судом РФ.

Зато есть разъяснение, данное в постановлении Пленума ВАС РФ от 15 декабря 2004 г. N 29 “О некоторых вопросах практики применения Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)”. Поскольку в соответствии со ст. 72 Закона N 127-ФЗ работники должника не участвуют в первом собрании кредиторов (участвует их представитель), они вправе предъявить свои требования к должнику в любой момент в течение процедуры наблюдения независимо от их уведомления руководителем должника в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 68 Закона N 127-ФЗ, и независимо от истечения срока, установленного п. 1 ст. 71 Закона. При этом арбитражным судам следует иметь в виду: согласно специальному правилу, установленному абз. 2 п. 6 ст. 16 Закона N 127-ФЗ, требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, включаются в реестр требований кредиторов не на основании определения арбитражного суда, а непосредственно арбитражным управляющим или по его представлению реестродержателем. Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, связанные с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам, рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном Законом о банкротстве (п. 11 ст. 16 Закона). Порядок предъявления и рассмотрения требований кредиторов и возражений должника, установленный ст. 71 Закона N 127-ФЗ, к указанным требованиям работников не применяется.

Требования кредиторов первой и второй очередей, подтвержденные исполнительными документами, взыскание по которым производится в бесспорном порядке, выданными на основании судебных решений, вступивших в законную силу, в том числе после введения внешнего управления, а также требования других кредиторов второй очереди по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются внешним управляющим в общем порядке. Вынесение судом определения о начале расчетов с кредиторами первой и второй очередей (ст. 122 Закона) не требуется.

Указание в разъяснении ВАС РФ на отнесение работников с их денежными требованиями, возникшими до принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, ко второй очереди весьма условно, так как реально они могут получить остатки средств работодателя только после удовлетворения очереди из внеочередных выплат (ст. 134 Закона N 127-ФЗ).

Согласно этой статье сначала удовлетворяются внеочередные требования за счет конкурсной массы и погашаются следующие текущие обязательства:

- судебные расходы должника, в том числе расходы на опубликование сообщений, предусмотренных ст. 28 и 54 этого Закона;

- расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, реестродержателю;

- текущие коммунальные и эксплуатационные платежи, необходимые для осуществления деятельности должника;

- требования кредиторов, возникшие в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом, а также требования кредиторов по денежным обязательствам, возникшие в ходе конкурсного производства, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом;

- задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства;

- иные связанные с проведением конкурсного производства расходы.

В случае если прекращение деятельности организации должника или ее структурных подразделений может повлечь за собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди также погашаются расходы на проведение мероприятий по недопущению возникновения указанных последствий.

Очередность удовлетворения требований кредиторов по текущим денежным обязательствам должника, указанным как внеочередные, определяется в соответствии со ст. 855 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) об очередности списания денежных средств со счета должника. В свою очередь, понятие “текущие денежные обязательства” раскрывается в совокупности содержанием ст. 2 и 5 Закона N 127-ФЗ весьма обще и не в пользу действующих работников. В пункте 1 этой статьи определено, что это денежные суммы по гражданско-правовой сделке и (или) иному предусмотренному ГК РФ основанию, срок исполнения которых наступил после введения соответствующей процедуры банкротства, а именно после принятия заявления о признании должника несостоятельным (банкротом) и после введения конкурсного производства.

В соответствии со ст. 855 ГК РФ при недостаточности денежных средств на счете должника для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание денежных средств осуществляется в следующей очередности:

- в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов;

- во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, по выплате вознаграждений по авторскому договору;

- в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), а также по отчислениям в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования, и так далее до шестой очереди.

В пункте 4 ст. 134 Закона N 127-ФЗ определяется, что требования кредиторов (к ним относятся также работники должника, продолжающие трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также принятые на работу в ходе конкурсного производства) удовлетворяются в следующей очередности:

- в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также компенсация морального вреда;

- во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;

- в третью очередь производятся расчеты с другими кредиторами.

В статье 135 Закона N 127-ФЗ установлен размер и порядок удовлетворения кредиторов первой очереди, а в ст. 136 Закона - размер и порядок удовлетворения кредиторов второй очереди. При определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, о выплате вознаграждений по авторским договорам принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Из простых арифметических подсчетов получается, что требования основной массы работников, не запасшихся исполнительными документами, а действующих только на основании платежных документов, при условии если они поданы в обслуживающий эту организацию банк руководителем должника или арбитражным управляющим, будут удовлетворяться как минимум в шестую-седьмую очередь, а не во вторую или третью, как продекларировано ст. 134 Закона N 127-ФЗ, ст. 855, 25 ГК РФ в отношении имущества индивидуального предпринимателя-банкрота, а также ст. 64 ГК РФ в отношении имущества юридического лица, ликвидируемого в том числе в связи с признанием его банкротом.

Налицо еще одна нестыковка между законами, входящая в явное противоречие и с гарантиями ст. 2 Основ конституционного строя России, в которой человек, его права являются высшей ценностью нашего государства. Их признание, соблюдение и защита - обязанность органов власти. Если это действительно так, то почему праву на вознаграждение за труд, предусмотренное в п. 3 ст. 37 Конституции РФ как средство к существованию подавляющего большинства наших соотечественников, не отдано предпочтение, например, перед судебными расходами или коммунальными платежами, которые вполне можно было удовлетворить в седьмую очередь?

Таким образом, работникам надо понимать, что их активная правовая позиция должна помочь несостоятельному работодателю принять решение о добровольной ликвидации организации и скорейшем осуществлении выплат, полагающихся работникам как оплата за их труд, но уже на основании п. 1 ст. 64 ГК РФ, и действительно во вторую очередь.

В.В. Архипов, кандидат юридических наук
“Адвокат”, N 2, февраль 2007 г.

Перевод или перемещение?

По Трудовому кодексу все переводы, за исключением переводов по производственной необходимости, производятся только с согласия работника. Перевод и согласие на него работодатель обязан оформить в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Как правило, издаётся приказ о переводе и под текстом приказа работник пишет своё согласие.

Бывает, что начальник, желающий перевести работника, не спрашивая его согласия, издаст приказ о переводе и потребует от работника расписаться об ознакомлении с приказом, чтобы затем выдавать эту подпись как согласие на перевод. Чтобы избежать такой ситуации, работнику необходимо не просто расписаться в приказе, а написать «ознакомлен», причём дату ознакомления нужно указать именно ту, когда знакомишься с приказом, а не ту, которую скажет начальник. Эта надпись будет служить доказательством ознакомления с приказом о переводе, а не согласия с ним. Отказаться или согласиться с переводом можно будет после того, как спокойно обдумаешь все условия или последствия.

Временный перевод осуществляется только с согласия работника сроком только на один год, а для замещения отсутствующего работника (например, ушедшего в отпуск, уехавшего в командировку или находящегося в декретном отпуске) на срок, пока отсутствующий работник не вернётся. Если вернувшийся работник не требует продолжения работы на том рабочем месте, где уже работаете Вы, то Ваш перевод будет считаться постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Единственный перевод, который допускается законом без согласия работника, – временный перевод для предотвращения чрезвычайных ситуаций и последствий стихийных бедствий, а также для предотвращения простоя или замещения отсутствующего работника, если этот простой или отсутствие работника могут вызвать чрезвычайную ситуацию (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод допускается сроком только на один месяц.

Это новинка в законодательстве. Раньше популярным приёмом работодателя при переводе работника без его согласия был перевод по производственной необходимости. Производственную необходимость работодатель раньше определял сам и переводил работников, не спрашивая их мнения. Теперь такой «номер» не пройдёт.

Если Вас переведут на другое рабочее место без Вашего согласия, мотивируя это предотвращением простоя оборудования, поинтересуйтесь, какой чрезвычайной ситуацией угрожает заводу такой простой. Не получив внятного ответа от начальника, можете спокойно отказываться от такого перевода. Если вы отказываетесь от незаконного перевода, то наказание за это – тоже незаконно.

Бывают ситуации, когда работник больше не может трудиться на своём рабочем месте по медицинским противопоказаниям (ст. 73 ТК РФ). Медик, выписывающий справку о необходимости перевода на лёгкий труд, указывает срок, на который этот труд должен быть предоставлен. В случаях если этот срок меньше четырёх месяцев, то работодатель, с согласия работника, обязан перевести его на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на этот срок. Но если работник не согласен на предложенный перевод или у работодателя нет работы, которую в состоянии выполнить работник, то работодатель не вправе допускать работника к работе, противопоказанной по состоянию здоровья. В случаях, если медик выписывает справку на лёгкий труд на срок свыше четырёх месяцев, и нет согласия работника на перевод или у работодателя нет работы, которую может выполнять этот работник, то трудовой договор с этим работником должен быть прекращён.

В таких ситуациях важно знать, что работник должен уведомить работодателя о невозможности работы на рабочем месте по состоянию здоровья, прикрепив к уведомлению копию справки медика, а не писать заявление с просьбой перевести его на «лёгкий труд». Если Вы просто уведомили работодателя о наличии противопоказаний, то при переводе, в соответствии со ст. 182 ТК РФ, работодатель обязан вам сохранить средний заработок в течении одного месяца со дня перевода, а в случаях, когда такие медицинские противопоказания вызваны несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, средний заработок сохраняется на всё время перевода до выздоровления работника. Но если Вы сами просите работодателя перевести вас на другую работу, то работодатель может отказаться сохранить вам средний заработок, т.к. скажет, что основанием для перевода были не медицинские требования, а просьба самого работника.

Если Вам меняют место работы, то не всегда это означает перевод. Бывают перемещения, т.е. поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Закон позволяет работодателю перемещать работников, не спрашивая их согласие. Чтобы не навлечь на себя дисциплинарное наказание за неисполнение законного распоряжения начальника о перемещении, нужно уметь отличать перевод от перемещения. Сделать это просто.

Сначала нужно ознакомиться с условиями Вашего трудового договора. Если у вас нет экземпляра Вашего трудового договора, необходимо написать заявление на имя начальника своего цеха и на основании ст. 62 ТК РФ потребовать копию Вашего трудового договора. В соответствии с этой статьёй Трудового кодекса, работодатель обязан за свой счёт сделать копии документов, связанных с работой, и в течении трёх рабочих дней отдать их работнику.

После получения копии трудового договора вам нужно внимательно ознакомиться с пунктом «рабочее место». Если в нём указанно только наименование производства, где вы работаете, то перемещением будет считаться любая работа по вашей профессии и квалификации на любом рабочем месте в пределах этого производства. Но если у вас в трудовом договоре определено не только наименование производства, но и цех или бригада, то переместить вас смогут только в пределах этого цеха или бригады, остальные изменения Вашего рабочего места будут называться переводом.

Единственным препятствием для работодателя при перемещении работника являются медицинские противопоказания работнику исполнять на новом рабочем месте свои обязанности. Даже если работник согласен на перевод, работодатель не имеет права предоставлять ему работу, которая противоречит медицинским показаниям. Поэтому Вы должны поинтересоваться об условиях труда на новом рабочем месте. Лучше написать заявление начальнику, по инициативе которого осуществляется перемещение или перевод, и на основании ст. 212 ТК РФ потребовать проинформировать об условиях и охране труда на новом рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

Толмачёв Л.В.,
юрист профсоюза «Единство»

Дополнение

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63 г. Москва О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”

Изменение трудового договора

16. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

17. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

18. Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

19. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Источник: ikd.ru